Hell’s Kitchen започна в нашия ефир и явно ще следва световният си успех, но гледайки първата серия разбрах, че този формат е страхотен учител как НЕ се правят нещата в частта – управление на хора, процеси и екипи.
Не ме разбирайте погрешно, напълно разбирам, че това е шоу предаване което си има своите цели, и съвсем целенасочено някой неща са пресилени. Все пак трябва да има драма, напрежение и всички останали атрибути. Пак повтарям, нямам нищо против предаването, участниците, телевизията или нещо такова.
Това с което имам проблем е, че много хора, които нямат необходимия опит, ще си помислят, че това е нормата, че така се случват нещата винаги в действителност, че това трябва да очакват, че така трябва да се държат, че това трябва да настояват, изискват и правят. Ооо не, това е шоу предаване, нещата в него свързани с начина на управление са толкова близко до действителността колкото Междузвездни Войни, или казано по-точно, са толкова практични колко използването на радиоактивни елементи в козметични продукти.
Как да си прегорим екипа
Независимо какъв екип ръководите, IT, администрация, производство, хора работещи навън… последното нещо което искате е да си прегорите хората. Създаването на предвидим работен режим и предвидимо натоварване (доколкото е възможно) е абсолютно задължително. Хората можем да понесем страшно много, ако знаем и сме подготвени психически за него. В предаването събудиха участниците със сирени 8 пъти през нощта за да гледат какви ястия трябва да готвят, на следващия ден резултатът е, че никой нищо не е разбрал и хората не са в кондиция. Ако натоварите хората ти по безумен начин, тези с чувство за самосъхранение ще ви теглят една майна и ще се махнат, а тези които останат скоро ще са неспособни да свършат каквато и да е било работа. Резултата е, че трябва да търсите нови хора, които да обучавате и така нататък. А имате нужда от хора да работят, нали?
Аналогията която се дава е с армията, там имало такива упражнения. Да, така е, мога да го кажа с увереност, като човек със сериозна военна подготовка. Но има няколко много дребни и съществени разлики. Първо тренировките и натоварването са доста добре контролирани, и най-вече всички знаят, че това е тренировка и защо се прави тава учение. В случая на предаването това бе тормоз. Без основание те бяха оставени без сън, стресирани, след което от тях се изискваше много. Аналогията с армията би била да си изтормозиш войниците и на следващия ден да ги пуснеш в реална битка. Е не се прави така. Ако управлявате хора, моля ви, не си мислете, че с подобни действия ще постигнете какъвто и да е позитивен резултат. Ако ще си тренирате хората нека на всички е ясно, че това е тренировка, каква е целта и и какви ще са последствията. И най-важното – осигурете почивка преди и след самата тренировка.
Втората грешно разбрана идея е „скачането в дълбоките води“. В предаването всички бяха подложени на едно и също натоварване. Това е толкова грешно, че даже не знам от къде да започна. Помислете какво ще стане с човек, който никога не е влизал във фитнеса и от ден първи започне с програмата на някой батка който е 5 дни седмично там. Ако се размине само с контузия ще е късметлия. Дори и в армията това не се прави така. Да, там има натоварване, но то започва относително леко и хората които са готови за по-сериозни предизвикателства се отделят в отделна група, а останалите се „тренитар“ отделно за да се изравнят нивата. Ако управлявате хора направете процес който плавно да изравнява нивото на новите с това на по-старите. Естествено, ако не могат да достигнат това ниво се разделяте с тях. А ако сте служител в такава обстановка моя съвет към вас е да се махате, освен ако нямате някакви специфични цели или мотивация.
Създаване на екипи
За това са писани цели доктурантури, и само по себе си е цяла наука, но ще се опитам накратко да дам няколко опорни точки. Първо преценете дали имате нужда от сплотен екип, или имате нужда от хората в екипа да са в конкуренция. Това се определя от целите ви, но да правите някакъв мискс е много ама много грешно. Приятелска конкуренция в екип може да има само ако сме седнали на маса и спорим кой колко бира може да изпие.
В предаването ситуацията е подобна, ще има само един победител но за да се стигне до финала трябва да работят заедно. Това е прекрасна среда за шоу, но е кошмарна за реална работа.
Ако искате ефективен високопродуктивен екип, който прави повече от сумата на всички индивидуални участници – тогава правете сплотен екип без вътрешна конкуренция. Нека на всички е ясно, че са в една лодка, и че е без значение кой ще разклати лодката – това ще застраши всички. Използвайте вътрешната динамика между хората за да постигнете ниво на самоконтролиране на екипа, но винаги трябва да сте налични в ролята на мениджър за да разрешите спор, дадете съвет или вземете решение когато има разминавания. Направете всеки от екипа експерт в специфична част от общия процес, така че хората от екипа да може да се обръщат към колегите си по тези специфични теми. Не оставяйте само един човек да бъде единствения абсолютен експерт в тази област. Ако имате такива индивиди в екипа, такива които правят всичко възможно да са единствените с такива умения, ги махайте веднага. Ще ви съсипят екипа. Използвайте ги по други начини. Екипа има общи цели, общи награди, общи наказания, и най-вече разпределение на задачите в екипа с обща отговорност. Успехите и провалите са общи. Този процес отнема време и изисква специфични хора, но резултата е впечатляващ. Човек получава усещането, че е част от нещо, че той има смисъл да е там, че не е сам… все хубави неща. Намерете отдушник на екипа, трябва да може да изсипват насъбралата се негативна енергия накъде. Team Building активностите са добро нещо, но можете и по-добре от това, ако екипа го заслужава.
Ако искате да изберете най-добрите които да продължат нагоре тогава правите екип с конкуренция между участниците. Важно е на всички да е ясно какви са правилата по които ще се оценява, какви са наградите и какви са средствата за постигането на целите. Този вариант е много лесен за постигане и резултата е, че ще изпъкнат най-добрите които може да изплезвате в по-отговорни задачи. Негатива е, че общата производителност е по-ниска отколкото при сплотен екип, текучеството е относително голямо, хора с умения може бързо да загубят мотивация и че има силно изразен индивидуализъм. Индивидуализма не е лошо нещо, но в тази ситуация желанието на човек да „изпъкне“ може да доведе до негативи. Ако правите екипи по този начин е много полезно да създавате различни дребни предизвикателства вътре в екипа с малки символични награди, като е много важно тези „събития“ да бъдат организирано на произволни интервали от време – не трябва да са регулярни. Те не трябва да допринасят или пречат по никакъв начин за постигане на основните цели. Те са за засилване на вътрешната конкуренция между участниците. Ако чуете „следващия път ще ти покажа аз на тебе“ значи сте на права линия. Тези мини-състезания може да бъдат тотално различни от основния процес, но е абсолютно важно да бъдат организирани през произволни интервали от време, казано иначе човека да не знае кога ще е другия път да му покаже.
По отношение на предаването там екип няма, хората са тотално объркани кой кой е, какво се очаква, каква е стратегията, че си е направо забавно – о, чакай малко, това е шоу програма, те не са екип в реален процес.
Мотивация
Друга изключително комплексна тема и отново ще дам общи опорни точки като дам контраст примери от предаването. Няма да влизам във формални обяснение и дефиниции за вътрешни и външни мотивации и подобни, ще кажа, че човек прави това което прави по три основни причини:
- Пари, власт, възможности
- Его, признание (вътрешно и външно) и самочувствие
- Страх, ситуация на зависимост, най-малкото зло
В действителност мотивацията на човек е странен микс от гореописаните, но винаги има нещо което доминира. Независимо какъв екип правите трябва да знаете индивидуалната мотивация и да я използвате, но има няколко дребни но съществени неща, които трябва да имате предвид.
Първо – на никой от екипа не му пука за вас (приемаме, че вие сте шефа). В предаването главния готвач имаше една реч, как провала на един участник автоматично означавало провал на шефа и как това било много лошо, понеже шефа не искал да се проваля. Това е същото като „Идиот, аз карам Бентли вместо Ролс Ройс понеже си некадърен“. Замислете се, същото е. На служителя не му пука за шефа, на служителя му пука за шефа дотолкова доколкото от шефа зависи служителя да получи това което иска. Ако ще си „мотивирате“ служителите по подобен начин сте в безумна грешка и различни роднини по женска линия ще бъдат споменавани прекалено често. Обмислете тези две изречения:
– „Ти се провали заради което аз претърпях загуби“
– „Ти се провали поради което не мога да изпълня това което ти бях обещал“
Намирате ли разлика? Ако не, моля ви, никога не заемайте позиция която ръководи хора.
Мотивацията на всеки служител е различна, ако ще правите сплотен екип трябва да вземете предвид, че не всички мотивации са съвместими една с друга. Махнете хората с несъвместима мотивация. Наградите трябва да са съобразени с мотивацията на екипа, а не на индивида. Ако дадете индивидуална награда при сплотен екип вие индиректно казвате, че останалите не са свършили нищо. Индивидуални награди и признания се дават само ако целия екип е приел, че този индивид ги заслужава. Същото важи и за наказанията.
Ако правите конкурентен екип абсолютно категорично трябва да използвате индивидуалната мотивация за да „напънете“ още малко човека. Ето ви прост пример, направете индивидуални „награди“ съобразени с индивидуалната мотивация на хората в екипа и нека всеки знае какво ще получи ако успее. Не е нужно всеки да знае наградата на всеки, но трябва да знае своята потенциална награда. За някой парите може да са голям мотиватор, за друг изпращането на някой курс, отпуска или нещо друго може да има по-голяма стойност.
Второ – уважавайте хората от екипа който ръководите. Под уважение нямам предвид да им говорите мило, мазно и на Вие. Не, означава да уважавате човека, личността, това което е. Освен ако служителя няма някое много специфично психическо заболяване явната проява на неуважение към него е най-бързия пък към срив в мотивацията да прави каквото и да е било за вас. Ако човека е направил грешка реакцията трябва да е в тази последователност:
- ясно обяснение каква грешка е направил и при възможност защо
- ако е възможно и уместно – обяснение как тази грешка да не се повтаря за напред
- ясно обяснение на негативите които са произлезли от тази грешка
- ясно и недвусмислено заявяване какъв е прекия резултата към служителя от направената грешка.
Последното е много важна точка, много хора я пропускат. Когато има грешка човек не винаги може да прецени как тази грешка ще се отрази на позициите му, заплатата му или каквото и да е било друго. Ясното заявяване какви са последствията ще „успокои“ човек и ще може да приеме резултата. Това е идеалният момент за предупреждения:
„Ти направи грешка, има еди какви си негативи, фирмата ще ги поеме, но при последваща такава грешка фирмата няма да може да ги поема повече“
Това е малко абстрактно изречение, но с малко адаптация ще даде на човека доста ясна идея какво е станало и какво следва. Колкото и абсурдно да звучи това ще успокои човека. Ако не вземе мерки – ами разделяте се.
Ако ръководите хора никога не си позволявайте да показвате лични пристрастия към някой служител. Това е един от най-мощните демотиватори. Представете си, че проявявате специално отношение към някой, той/тя е много добър/добра в работата си и се издига заради уменията си – не така ще го видят колегите. За тях той/тя се е издигнал/а или е получил/а еди какво си заради личните контакти. Няма сила на този свят която да развали това впечатление, такава е човешката природа. Резултата е нещо което съм сигурен, че всеки един от вас чува всеки ден „аре бе, оная се фръцнала шеф ми станала, на вързано куче хляб не може да даде, а аз тука се бъхтя на тръстиката“. Има и такива, спор няма, но какво казах, веднъж създадено такова мнение е невъзможно да се премахне.
Още много може да се каче по темата, но спирам до тук с няколко съвета насочени към другата страна – ако вие сте служител
- Не очаквайте шефа да решава личните ви проблеми. Той може да помогне (отпуска, отсрочка или подобно) но шефа ви е шеф, не баща.
- За да получава облаги, най-често пари, вие трябва да вадите на фирмата поне толкова колкото получавате. Ако не можете, нямате претенции да искате повече. Станете по-добри и тогава имате всички основания.
- Ако сте човка с най-много умения в екипа сменете екипа или фирмата докато не достигнете нивото което желаете. Дали сте човека с най-много умения се определя от екипа, не от вас. Грешната самопреценка може да доведе до доста неприятни ситуации.
- Бъдете наясно с вашата мотивация и направете така, че да е ясна на всички. Ако не сте сигурни защо правите нещо, то това не е вашето нещо или сте в някаква „криза“. Потърсете помощ от приятели, психо терапевт, психо аналитик за да излезете от дупката. „Когато не знаеш къде отиваш стигаш там където не искаш„
- Стремете се да сте най-добрите в това което правите, независимо какво е.
- Разберете, че ще се оценявате от останалите по техни критерии, не по ваши. Често може да има разминаване, това не трябва да ви смачква и демотивира.
- Правете това което ви доставя удоволствие.
- Ако имате семейство (жена/мъж/деца) те са по-важни от шефа. Ако шефа консистентно не се съобразява с нуждите на семейството сменете шефа или си станете шеф. Погледнете първата точка – баланса е сложен но постижим.